2019年铝合金门窗企业“人才战” 向外看还是要向内看?

　　本期节目将封面话题聚焦为“铝合金门窗人才战”，希望以此引发行业对于人才或人力资源的重视。

　　或许对于当下的铝合金门窗行业 来说这个话题有些“不够主流”，因为在整体经济暗淡的情况下，“生存”往往是首要目标。

　　但对于志存高远的企业来说，人才问题到何时都是最为紧迫的问题。

　　或许正是在低谷周期内，充分修炼内功，吸引、挖掘和培养优秀的人才队伍，待到雄起时才有足够坚实的基础，许多伟大的企业也正是这样壮大发展起来的。

　　既然人才或者说人力资源如此重要，我们不禁要问：铝合金门窗业为何吸引不了、也常留不住那些优秀的人才?要留住这些人才，企业需要做哪些工作?以及面对越来越严峻的“用工荒”问题，企业要如何应对人力资源结构的重大变化?

　　人才状况改变的根本，是提高产业效率

　　“人往高处走，水往低处流”，这句话可以说明为何铝合金门窗业成为人才的“洼地”。要改变这种状况，或许可以通过提高待遇、给予人才充分的信任和支持等方式。

　　但面对人才市场的“抢人大战”，行业类别始终是人才第一考虑的因素。

　　铝合金门窗业产值巨大，但优秀的企业凤毛麟角，客观上阻碍了人才的吸引和充分流动。

　　这当然和铝合金门窗业本身的特性有关——低关注度、低集中度等，但本质上还在于从行业到企业都存在着生产落后、管理落后、产业效率偏低的问题。

　　在对上市铝合金门窗企业进行人力资源状况统计时可以明显看出这样的问题，即优秀人才的待遇相比家电等其他行业偏低，更不用说互联网和电商领域了。

　　当铝合金门窗业逐渐实现产业内部升级(提高劳动生产率、提高产品附加值等)，走出自我封闭、开始面临跨行业竞争的时候，也就是整个行业产生根本改观，迎来新的发展阶段的时候。

　　这时，对人才的吸引力自然也就更高。

　　吸引和留住人才，向外看还是要向内看

　　客观上来说，整个铝合金门窗行业的发展起点较低。要吸引优秀人才首先就是要敢于“向外看”。

　　顾家集团引入原美的集团副总裁李东来，用职业经理人制度为企业注入新的活力;慕思寝具在姚吉庆的带领下逐步成为软体领域的巨头等，已有许多成功案例值得借鉴。

　　不仅如此，企业还需要“向内看”。对于铝合金门窗企业来说，尤为重要的是人才梯队的建设。除了高层次人才，一线职工、中层员工的管理同样重要。

　　许多企业已经具备了基本的人事管理能力，但真正的“人力资源管理”还非常初级。

　　因此，铝合金门窗业可以积极向其他行业和优秀企业学习，从已有的经验中进行总结并结合本行业现状进行调整，将人力资源建设融入到企业的日常管理当中来。

　　针对这个问题，顺德职业技术学院教授、刘晓红博士将给出更多的建议和方法。

　　应对未来“用工荒”，靠机器更要靠人才

　　摆在铝合金门窗企业面前的一个新的问题是：人工成本不断上涨的同时，招工的难度也越来越大了。这既和中国总体的人口趋势有关，也和整个就业市场的结构转变有关。

　　根据最新的人口统计数据显示：2018年末全国16~59岁人口为89,729万人，占64.3%，比上一年度减少470万人。

　　自2012年起，我国劳动年龄人口的数量和比重连续7年出现双降，7年间共减少了2600余万人。

　　不仅如此，劳动力人口的就业结构也开始转变。

　　各地区均出现明显农民工人数增速放缓现象，东部地区尤为明显，已呈下降趋势。由于第三产业薪资更高、工作环境更加舒适，劳动力正逐渐向第三产业流动。

　　面对这样的情况，铝合金门窗业如何应对?逐渐提高生产的机械化、自动化程度，推进智能制造是其中一条路。

　　许多铝合金门窗企业正在或已经实现了部分生产作业的全自动化，甚至是“无人工厂”。当然这个过程的代价也颇高，许多中小型企业无力负担。

　　更重要的仍然是提高人均产出，从而提升整个企业的竞争力。毕竟，机器对人的替代是有限的，许多生产环节依然需要人的支持。

　　这时，提早一步加强员工的技能培训，提高工厂的管理水平和产出能力，更应该成为企业的选择。

　　在接下来的一系列文章中，我们将对部分上市铝合金门窗企业的人力资源状况进行一次全面的扫描和对比，针对铝合金门窗行业的人才竞争进行剖析，并介绍铝合金门窗终端门店的人才管理方法。

　　“九层之台，起于垒土;千里之行，始于足下”。铝合金门窗行业对人才的需求将越来越强烈，而提前做好准备的铝合金门窗企业才有可能享受日后的“人才红利”。